‘Veel dingen zijn
cultureel bepaald’
In hoeverre hindert je biculturele achtergrond je bij je ontwikkeling in je werk? Dit soort vragen komen aan bod bij het crossmentoring programma dat deze herfst voor de tweede keer is gestart. Daarin worden medewerkers die zich identificeren als persoon van kleur extra ondersteund bij het maken van de volgende carrièrestap. “Zowel de mentees als de mentoren leren ontzettend veel.”
Tekst: Jeroen Kleijne - Foto: Martijn Gijsbertsen
Internist-infectioloog Saskia Autar gaf zich op als mentee van het crossmentoring programma. “Ik was altijd in de veronderstelling dat kleur er niet toe doet, maar je ambitie om iets te bereiken. Sinds kort besef ik dat dat niet klopt, want collega’s met een traditioneel profiel lijken gemakkelijker op te klimmen in de organisatie.” Autar ziet bijvoorbeeld haar biculturele achtergrond weinig vertegenwoordigd in haar eigen vakgroep. “Ik heb veel talenten met een biculturele achtergrond zien vertrekken. Zij waren allemaal veelbelovend en ambitieus, maar werken hier niet meer en vonden Amsterdam UMC kennelijk niet passend bij de carrière die ze voor ogen hadden. Ik vind het belangrijk dat er meer mensen met een biculturele achtergrond werken binnen onze vakgroep.”
Amsterdam UMC focust binnen het beleid rond Diversiteit & Inclusie onder meer op mechanismen die medewerkers uitsluiten. Programmaleider Ilja Swets: “Mensen die het gevoel hebben dat ze niet helemaal voldoen aan de groepsnorm van bijvoorbeeld hun team, kunnen zich soms buitengesloten voelen. Door de spanning die dat met zich meebrengt, kunnen ze zich niet altijd optimaal inzetten op het werk. De persoonlijke verschillen zijn er op veel vlakken, waaronder leeftijd, gender en migratieachtergrond. We willen een organisatie zijn waar ook mensen die buiten een bepaalde groepsnorm vallen, zich goed voelen.”
Het crossmentoring programma is bedoeld om een optimale werkgever te zijn voor medewerkers die niet tot de norm behoren. “Medewerkers die dat willen, helpen we met wat extra ondersteuning bij het opbouwen van een intern netwerk en hun persoonlijke ontwikkeling”, vertelt Swets. “We hebben gekozen ons te richten op medewerkers die zich identificeren als van kleur. Ze behoren vaak tot de minder vertegenwoordigde groep en we weten dat ze daardoor wel eens te maken hebben met uitsluitende mechanismen in de maatschappij.” De deelnemers (mentees) worden aan een mentor gekoppeld en hebben daar verschillende gesprekken mee. Daarnaast volgen de mentees onder meer een persoonlijk leiderschapsprogramma. Swets: “Voor de mentees is dit een mooi aanbod om aan persoonlijke ontwikkeling te doen. Van de mentoren horen we dat ook zij het leerzaam vinden.”
Zoals psychiater Hiske Becker, dit jaar voor de tweede keer mentor was. “Diversiteit gaat mij echt aan het hart en ik vind het belangrijk dat Amsterdam UMC een inclusieve organisatie is. Ik heb vorig jaar veel geleerd tijdens dit traject. Ik heb meer tools om op een goede manier gesprekken over culturele diversiteit te voeren.” De gouden tip van Becker is: “Vraag gewoon hoe iemand iets ervaart en luister zonder in de verdediging te gaan om te bewijzen dat je ‘geen racist’ bent. Het gaat niet om jou maar om die ander. Veel dingen zijn cultureel bepaald. In het ziekenhuis moet je zichtbaar zijn om te netwerken en promotie te maken, terwijl die zichtbaarheid in andere culturen juist ongepast is. Bijvoorbeeld naar borrels en recepties gaan is typisch Nederlands. Dat had ik me nooit gerealiseerd.”
‘Ik vind het belangrijk dat hier meer mensen met een biculturele achtergrond werken’
Becker stoort zich aan uitspraken zoals ‘Diversiteit is goed, maar het moet niet ten koste van de kwaliteit gaan’. “Dat klopt niet, want diversiteit draagt juist bij aan een betere kwaliteit. Ik wil dit jaar graag nog beter leren hoe ik kan reageren als iemand zoiets zegt.” Internist Autar heeft veel aan het programma gehad. “Ik heb ambities in het onderwijs en ben dat met mijn mentor gaan verkennen. Uiteindelijk heb ik op een interne vacature gereageerd passend bij mijn academisch profiel als medisch specialist.” De mentees van vorig jaar hebben een reeks aanbevelingen aan de raad van bestuur gedaan met wat ze kunnen aanpassen om diversiteit te bevorderen. “Het zou mooi zijn als daar ook echt iets mee gedaan wordt.” •
Internist-infectioloog Saskia Autar gaf zich op als mentee van het crossmentoring programma. “Ik was altijd in de veronderstelling dat kleur er niet toe doet, maar je ambitie om iets te bereiken. Sinds kort besef ik dat dat niet klopt, want collega’s met een traditioneel profiel lijken gemakkelijker op te klimmen in de organisatie.” Autar ziet bijvoorbeeld haar biculturele achtergrond weinig vertegenwoordigd in haar eigen vakgroep. “Ik heb veel talenten met een biculturele achtergrond zien vertrekken. Zij waren allemaal veelbelovend en ambitieus, maar werken hier niet meer en vonden Amsterdam UMC kennelijk niet passend bij de carrière die ze voor ogen hadden. Ik vind het belangrijk dat er meer mensen met een biculturele achtergrond werken binnen onze vakgroep.”
Amsterdam UMC focust binnen het beleid rond Diversiteit & Inclusie onder meer op mechanismen die medewerkers uitsluiten. Programmaleider Ilja Swets: “Mensen die het gevoel hebben dat ze niet helemaal voldoen aan de groepsnorm van bijvoorbeeld hun team, kunnen zich soms buitengesloten voelen. Door de spanning die dat met zich meebrengt, kunnen ze zich niet altijd optimaal inzetten op het werk. De persoonlijke verschillen zijn er op veel vlakken, waaronder leeftijd, gender en migratieachtergrond. We willen een organisatie zijn waar ook mensen die buiten een bepaalde groepsnorm vallen, zich goed voelen.”
Het crossmentoring programma is bedoeld om een optimale werkgever te zijn voor medewerkers die niet tot de norm behoren. “Medewerkers die dat willen, helpen we met wat extra ondersteuning bij het opbouwen van een intern netwerk en hun persoonlijke ontwikkeling”, vertelt Swets. “We hebben gekozen ons te richten op medewerkers die zich identificeren als van kleur. Ze behoren vaak tot de minder vertegenwoordigde groep en we weten dat ze daardoor wel eens te maken hebben met uitsluitende mechanismen in de maatschappij.” De deelnemers (mentees) worden aan een mentor gekoppeld en hebben daar verschillende gesprekken mee. Daarnaast volgen de mentees onder meer een persoonlijk leiderschapsprogramma. Swets: “Voor de mentees is dit een mooi aanbod om aan persoonlijke ontwikkeling te doen. Van de mentoren horen we dat ook zij het leerzaam vinden.”
Zoals psychiater Hiske Becker, dit jaar voor de tweede keer mentor was. “Diversiteit gaat mij echt aan het hart en ik vind het belangrijk dat Amsterdam UMC een inclusieve organisatie is. Ik heb vorig jaar veel geleerd tijdens dit traject. Ik heb meer tools om op een goede manier gesprekken over culturele diversiteit te voeren.” De gouden tip van Becker is: “Vraag gewoon hoe iemand iets ervaart en luister zonder in de verdediging te gaan om te bewijzen dat je ‘geen racist’ bent. Het gaat niet om jou maar om die ander. Veel dingen zijn cultureel bepaald. In het ziekenhuis moet je zichtbaar zijn om te netwerken en promotie te maken, terwijl die zichtbaarheid in andere culturen juist ongepast is. Bijvoorbeeld naar borrels en recepties gaan is typisch Nederlands. Dat had ik me nooit gerealiseerd.”
Becker stoort zich aan uitspraken zoals ‘Diversiteit is goed, maar het moet niet ten koste van de kwaliteit gaan’. “Dat klopt niet, want diversiteit draagt juist bij aan een betere kwaliteit. Ik wil dit jaar graag nog beter leren hoe ik kan reageren als iemand zoiets zegt.” Internist Autar heeft veel aan het programma gehad. “Ik heb ambities in het onderwijs en ben dat met mijn mentor gaan verkennen. Uiteindelijk heb ik op een interne vacature gereageerd passend bij mijn academisch profiel als medisch specialist.” De mentees van vorig jaar hebben een reeks aanbevelingen aan de raad van bestuur gedaan met wat ze kunnen aanpassen om diversiteit te bevorderen. “Het zou mooi zijn als daar ook echt iets mee gedaan wordt.” •
‘Ik vind het belangrijk dat hier meer mensen met een biculturele achtergrond werken’
In hoeverre hindert je biculturele achtergrond je bij je ontwikkeling in je werk? Dit soort vragen komen aan bod bij het crossmentoring programma dat deze herfst voor de tweede keer is gestart. Daarin worden medewerkers die zich identificeren als persoon van kleur extra ondersteund bij het maken van de volgende carrièrestap. “Zowel de mentees als de mentoren leren ontzettend veel.”
‘Veel dingen zijn
cultureel bepaald’
